Lederteorien ble opprinnelig skrevet som en norsk modell for ledelse der vi har mindre statusforskjell og høy grad av likeverdighet. Lederens første oppgave er å bli kjent med hver enkelt medarbeider og bygge en tillitsfull relasjon. Dette krever relasjonskompetanse og innsikt i medarbeiderens totale trivselssituasjon.

Hver relasjon er unik, og kan ikke standardiseres eller gjøres generell. Relasjonsledelse blir dermed «lederskapets musikalitet». Lederteorien bygger på et velutviklet demokratisk sinnelag, og forutsetter at både leder og medarbeider arbeider med likeverdighet og dialog som verdigrunnlag.

Den forutsetter at lederen vektlegger medarbeiderens positive handlinger og innsats, slik at medarbeideren kjenner seg sett og verdsatt. Ærlighet og åpenhet i relasjonen vil også føre til at noe må korrigeres.

Begrepet «relasjonelt mot» betyr å kunne ta opp ubehagelige mellommenneskelige hendelser for å hindre negative konsekvenser for partene.

Relasjonsledelse ble først brukt som begrep i boka «Ledelse, dialog og samspill» som kom ut i 1995. Ledelse blir her beskrevet som en relasjon og ikke som en posisjon. Naturlig autoritet oppstår i en tillitsfull relasjon mellom leder og medarbeider.

Begrepet posisjonsledelse betegnes som det motsatte av relasjonsledelse, som en makt- og styringsorientert herskerstil.

Det er kun i en likeverdig og positiv relasjon at naturlig autoritet vil kunne oppstå. Mennesker i et demokrati lar seg lede gjennom tillitsfulle relasjoner. Når lederen må bruke makt og blir posisjonsorientert, er hun/han ute av sin relasjonspåvirkning. Relasjonsledelse betyr å være i relasjon og bare unntaksvis ty til posisjon. Lederstilen er bygget på norsk demokrati, tradi­sjon og kultur.

Relasjonskompetanse fører til mestring av relasjonsledelse. Dimensjonene i relasjonskompetanse er sammensatt av et sett ferdigheter, viktige holdninger, kunnskaper og evner som bidrar til relasjonell atferd og praksis. Samlet sett utgjør relasjonskompetanse en rekke kommunikasjonsferdigheter, positive ledelsesholdninger, emosjonell intelligens, coachende lederstil, konflikthåndtering, utvikling og motivasjon av medarbeidere.

Teorien tar utgangspunkt i den norske arbeidsmiljøloven og dens forskningsbakgrunn og intensjoner fra 1970-tallet. Det gode psykososiale arbeidsmiljøet forutsetter at visse minimumskrav i arbeidsmiljøet er ivaretatt.

Einar Thorsruds konklusjoner peker på det norske demokratiets realisering av et menneskeverdig arbeidsliv. Det betyr at ledere ser til at medarbeidere opplever en helsefremmende jobbhverdag. Alt i relasjonsledelse bygger videre på denne målsettingen, samtidig som lederstilen er opptatt av å skape resultater. Men gode resultater er en naturlig konsekvens av godt lederskap. Folk yter mer ved menneskeorientert ledelse.

Resultatoppnåelse gjennom relasjonsledelse tar utgangspunkt i flere forskningsbaserte tilnærminger. Daniel Goleman m.fl. beskriver verdien av emosjonell kompetanse i ledelse, og hevder at forskjellen mellom den gode og den middelmådige leder finnes i lederens styrke på emosjonell intelligens.

En hoveddimensjon i relasjonskompetanse beskriver nettopp denne lederkompetansen. Den amerikanske psykiateren Carl Rogers hevder med styrke at relasjonen mellom leder og medarbeider er en avgjørende faktor for hvor produktiv medarbeideren er. En norsk forskningsrapport fra 2005 omkring de siste hundre års internasjonale viten om hva som gir effekt på effektivitet og lønnsomhet, viser at kvaliteten på relasjonen mellom leder og medarbeider gir mest positivt utslag. God relasjonsledelse har dermed sterk sammenheng med resultatoppnåelse.

Den svenske legen Johnny Johnsson skapte begrepet langtidsfrisk. Begrepet defineres som «en person som ikke har hatt fravær på to år grunnet egen sykdom». Undersøkelser viser at langtidsfriske mennesker har gode ledere. Den langtidsfriske medarbeideren opplever blant annet et lederskap som er preget av tilbakemelding, medbestemmelse, god konflikthåndtering og delegering av myndighet.

Fra undersøkelser i Norge vet vi at god relasjonskompetanse hos ledere gir effekt på nærvær og arbeidsinnsats. Vi vet også hva helsefarlig ledelse innebærer. Kort beskrevet kan det forklares som negativ relasjonskvalitet mellom leder og medarbeider. Normalt ender slike relasjoner med at medarbeider blir sykmeldt.

Men vi må også se på relasjonskvaliteten medarbeidere imellom. Noe av fraværet kan forklares som helsefarlige kollegarelasjoner. Derfor må relasjonsledelse alltid ha fokus på den totale relasjonskvaliteten blant alle ansatte i et arbeidsmiljø.

Positiv tilbakemelding og anerkjennelse er virkemidler som benyttes som byggesteiner i et relasjonsorientert arbeidsmiljø. Konflikter og mobbing må elimineres. Trening i tilbakemelding og dialog er en forutsetning for å mestre relasjonskompetanse. Gjennom positive dialoger bygger mennesker relasjoner og unngår å skade hverandre.