– Nå blir vi hørt

Lederne i kommunen kan ikke gjennomføre store endringer uten at de ansatte har en finger med i spillet. Kvalitetskommuneprogrammet krever at også arbeids­takerne får påvirke omstillingene.

2009031213092320131216091350

Anne Skaraberget Myhre har vært med på mange omstillingsforsøk siden hun begynte i eldreomsorgen for 20 år siden.

– Vi har uttalt oss, men aldri før blitt hørt. Dette er første gangen vi blir lyttet til. Nå har alle hatt mulighet til å påvirke, og vi har fått et eierforhold til prosessen. Den følelsen har jeg aldri hatt før, sier omsorgsarbeideren ved et av bofellesskapene i Grue kommune.

Pilotprosjekt

Like ved kommunesenteret Kirkenær ligger sykehjemmet med 42 plasser fordelt på fire enheter. I samme bygningskomplekset ligger seks bo­fellesskap med til sammen 52 omsorgsboliger og om lag 60 beboere med heldøgnsomsorg. Fem av bofelles­skapene disponeres av eldre, mens mennesker med psykiske lidelser bruker den siste.

Anne Skaraberget Myhre arbeider i et av bofellesskapene for eldre. Hennes var ett av fem bofellesskap som ble valgt ut som pilot for prosjektet Myndiggjorte medarbeidere, og i november 2007 dannet de ansatte ei arbeidsgruppe for å forberede inn­føringen av arbeidslagsmodellen i enhetene.

Arbeidslag

Tidligere hadde hver enhet en grunnbemanning pluss en felles ressursbase. Grunnbemanningen hadde begrenset kapasitet og ansvarsområde, og folk på hver avdeling ringte ressursbasen når det oppstod behov for assistanse.

– Dette var ingen god løsning, og arbeidsgruppa ble tidlig enig om å bruke ressursene i ressursbasen til å øke grunnbemanninga på arbeids­lagene, forteller Skaraberget Myhre.

– Vi opprettet et arbeidslag på en­heten. Nå deler vi på alle oppgavene, og arbeidet er blitt mer variert. For beboerne er det også blitt bedre. De ser de samme folka hele tida, og de føler seg tryggere, sier hun.

Mer ansvar

Omsorgsarbeideren syns også det er fint at arbeidslagsmodellen innebærer at alle ansatte får større ansvar.

– Vi føler vi har tillit. Når vi får ansvar, tar vi også ansvar, sier hun.

For Skaraberget Myhre er det viktig at miljøet er lite med bare 12 ansatte på hvert arbeidslag.

– Det er blitt mer gjennomsiktig. Alle er synlige, og jeg tror det gjør at alle sammen skjerper seg. Dessuten vet jeg at hvis jeg er borte en dag, går det ut over kollegene mine. Derfor skal det mye mer til før vi blir hjemme en dag.

På den andre sida er modellen fleksibel i forhold til de ansatte.

– Vi har ønsketurnus så langt det er mulig. De som har barn i barnehagen, begynner for eksempel gjerne en halv time seinere enn oss andre når de har dagvakt.

En annen viktig endring er at de som er nær brukeren, har fått større beslutningsmyndighet. Flere avgjørelser blir dermed tatt der og da på enheten.

Gjør hverandre gode

Anne Skaraberget Myhre brenner særlig for to ting: At alle kolleger spiller hverandre gode, og at alle ser og støtter brukernes mestringsevne.

– Vi som arbeider på samme arbeidslag, kjenner hverandre godt, og vi styrer i stor grad dagen sjøl. Det gir oss mulighet til å fordele oppgavene slik at alle får brukt sine sterke sider, sier hun. Selv er hun for eksempel ingen superbruker på data. Men det er det jo andre som er. Og da behøver ikke hun som syns det er mye mer interessant å være sammen med beboerne, bruke tida foran datamaskinen.

– Jeg er særlig opptatt av at beboerne skal klare mest mulig sjøl. En viktig del av jobben er å støtte opp om de funksjoner de fremdeles har, mener Skaraberget Myhre.

Nøktern tildeling av tjenester

Prosjektleder Anne Berit Gullikstad tar tak i nettopp risikoen for å hjelpe folk til hjelpeløshet og ser det i sammenheng med kommunens totale tjenestetilbud.

– Vi har hatt en tendens til å innvilge mange søknader om hjelp med raus ressurs tidlig i omsorgs­trappa. Dermed har vi hatt for lite ressurser til de som trenger mye hjelp, sier Gullikstad. Dette er prosjektledelsen og politikerne blitt klar over gjennom arbeidet med den nye pleie- og omsorgsplanen, og praksisen vil heretter bli lagt om slik at det blir en bedre balanse mellom behov og tjenestenivå.

Lavere sjukefravær

Gullikastad er også opptatt av balansen mellom tjenestene og kommunens økonomi. Omsorgsenheten hadde et overforbruk i forhold til budsjettet på seks millioner kroner i 2007. Sjukefraværet i omsorgsboligene var da nesten 20 prosent.

– Før vi innførte modellen, kartla vi i hvilken grad ansatte vurderte seg selv som myndiggjorte. Vi så at sjukefraværet var høyest der de ansatte opplevde at de hadde minst mulighet for å gjøre en god jobb og til å påvirke arbeidsdagen, forteller Gullikstad.

En ny spørreundersøkelse etter innføring av arbeidslagsmodellen viser at ansatte i boligene nå føler de har bedre muligheter til å påvirke hverdagen samtidig som sjukefra­været har gått ned med 30 prosent, til nær 14 prosent.

– Innføring av arbeidslagsmodellen kan være en av flere årsaker, tror prosjektlederen.

– I tillegg kommer trolig økt grunnbemanning, lederopplæring og systematisk oppfølging ved fravær og tematisering av sjukefraværet, mener ­Gullikstad.

KVALITETSARKIVET - KVALITETSHS

Ansvarlig redaktør:
Eva Ler Nilsen
Redaksjonssjef:
Simen Aker Grimsrud (konst.)

Nettredaktør:
Knut A. Nygaard
Utgiver:
Fagforbundet
Kontakt redaksjonen:
tips@ignore-fagbladet.no
Telefon:
23 06 40 00
Annonser:
Salgsfabrikken
Sosiale medier:
FacebookTwitter
RSS:
RSS-feed
Besøksadresse:
Keysers gate 15 (4. etasje), Oslo
Postadresse:
Postboks 7003, St. Olavs plass, 0130 Oslo
Fagbladet er medlem av Fagpressen og redigeres etter: RedaktørplakatenVær Varsom-plakatenEtiske husregler Les også: Fagbladets personvernpolicy