RAGNHILD HEYERDAHL

ragnhild.heyerdahl@lomedia.no

Det er en kald front mellom fagforeningene og arbeidsgiversiden i Stavanger kommune for tiden.

Da kommunen for et snaut år siden laget et kursopplegg for virksomhetsledere i kommunen, illustrerte de et avsnitt om «arbeidstakers lojalitets- og lydighetsplikt» med et bilde av en Golden retriever. «Ansatte skal bøye seg for instrukser og pålegg», het det i ett av punktene.

I innledningen ble forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker beskrevet slik:

«Arbeidsgiver får den ansattes kunnskaper, egenskaper og ‘liv’. Arbeidsgiver er i maktposisjon og har styrings- og instruksjonsrett. Gjenytelsen er penger».

— Vi opplever at det har vært et regimeskifte i kommunen. Det er en ny måte å lede på. Den ordinære medbestemmelsen svekkes mer og mer, og det oppstår nye former for samarbeid, sier leder for Utdanningsforbundet i Stavanger, Merethe Handegaard-Scheie.

De siste to-tre årene har kommunen arbeidet med en ny arbeidsgiverstrategi. Det ble satt i gang en omorganisering av hele personalavdelingen for å legge til rette for den nye ledelsesstrategien. Fagforeningene har reagert kraftig på manglende involvering i prosessen, og gjentatte ganger stilt spørsmålstegn ved formålet med den nye strategien.

— Denne strategien er så omfattende at hovedverneombud, hovedtillitsvalgte og andre skulle vært involvert fra første dag. Det har ikke skjedd, og vi oppfatter det som brudd på Hovedavtalen, sier Handegaard-Scheie.

— Det har ikke vært noen reell medbestemmelse. Vi har bare blitt presentert for kommunens løsninger når de har tygd det ferdig, sier nestleder i Fagforbundet i Stavanger, Margrethe Kaarvaag.

Fagforeningene har reagert på det de kaller en «skinnprosess», og har gjentatte ganger forsøkt å ta dette opp med administrasjonsledelsen. Nå har de samlet satt foten ned, og orosessen står på stedet hvil.

Ny holdning

— Stavanger kommunes lederopplæring kan sees som et eksempel på omkamp om styringsretten, sier forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet, Bitten Nordrik.

Hun mener imidlertid at Stavanger kommune ikke er noe enkeltstående eksempel, men uttrykk for en utvikling der norsk arbeidsliv gradvis beveger seg i retning av mer styring og kontroll, og mindre medbestemmelse for de ansatte.

Ny forskning fra Fafo og Institutt for samfunnsforskning tyder på at de formelle møteplassene for medbestemmelse er svekket. I den ferske boka Norsk Arbeidsliv i turbulente tider skriver forskerne Erling Barth og Kristine Nergaard om de formelle organene for medbestemmelse, som bedriftsutvalg og samarbeidsutvalg. De har studert utviklingen fra 2003 til 2012, og finner «en betydelig nedgang» i utbredelsen av slike utvalg. Forskerne finner dessuten at det i løpet av tiårsperioden er blitt færre virksomheter hvor partene har forhandlet seg imellom om temaer som arbeidstidsordninger, opplæring, nedbemanning eller omlegging av produksjonen. Nedgangen er størst i privat sektor.

For forskerne var disse funnene overraskende, forteller Kristine Nergaard i Fafo.

— Vi mener å se en tendens til en endret holdning til medbestemmelse, der arbeidsgiverne i større grad vil ha hånda på rattet, og der terskelen for å involvere klubben og de ansattes representanter er blitt høyere, påpeker hun.

Krever lojalitet

Noe er i ferd med å skje med styrkeforholdet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Det mener også Bitten Nordrik som har forsket på arbeidslivstrender i 12 år og er én av forfatterne bak Norsk Ledelsesbarometer 2014. Rapporten er utgitt av organisasjonen Lederne og peker på flere funn:

• Nær halvparten av alle de spurte mener at arbeidslivet beveger seg «i en mer autoritær retning». To av tre tillitsvalgte mener det samme.

• 61 prosent av Ledernes medlemmer mener ledelsen stiller større krav til lojalitet enn tidligere.

• 43 prosent av de tillitsvalgte er uenige i at det tilrettelegges for kritiske kommentarer til driften.

• En tredjedel av medlemmene har opplevd kritikkverdige forhold uten å melde fra.

Norsk ledelsesbarometer har vært gjennomført hvert år siden 2008, og Nordrik mener resultatene indikerer en utvikling i retning av mer toppstyring og kontroll. I undersøkelsen fra 2011 svarte for eksempel mer enn seks av ti tillitsvalgte at arbeidsgiver bruker styringsretten mer enn før. Nær sju av ti oppga at beslutninger ofte er tatt før tillitsvalgte involveres.

Importert ledelse

Sammen med økt bruk av overvåkning og andre typer kontrolltiltak, tegner det seg et bilde av et mer autoritært arbeidsliv, tror Nordrik.

Motoren i denne utviklingen, mener hun, er såkalt «hard» HR-ledelse. Denne modellen henter inspirasjon fra amerikansk ledelsesfilosofi, som vektlegger eiers rett til å styre. Hard HR kjennetegnes av mer styring, rapportering og kontroll enn det vi er vant med fra skandinavisk arbeidsliv. Samtidig er dette en ledelsesform som individualiserer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og mange gjennomfører et regime med stort individuelt prestasjonsfokus og belønningssystemer.

Dette tankesettet har satt sitt preg også på norsk arbeidsliv. Arbeidslivsbarometeret til YS har blant annet studert utbredelsen av målstyring i arbeidet.

Undersøkelsen viser at 16 prosent av arbeidstakerne i stor eller svært stor grad opplever at de er målstyrt som enkeltpersoner. Hver fjerde arbeidstaker opplever dette i stor eller svært stor grad på enhets- eller avdelingsnivå.

Utstrakt bruk av målstyring er en måte å kontrollere de ansatte på, og brukt på gal måte kan det svekke tilliten mellom ledelsen og de ansatte, påpeker rapporten. Samtidig viser undersøkelsen at de tillitsvalgte er nesten fraværende i arbeidet med å utarbeide målene.

Lærer ikke om avtaleverket

Den ledelseslitteraturen som nå dominerer ved norske utdanningsinstitusjoner, er utviklet i en kultur med andre arbeidslivstradisjoner og samarbeidsordninger enn de vi har i Norge, påpeker Nordrik. Hun viser til at avtaleverk og tillitsvalgtes rolle sjelden er pensum ved lederutdanningene. En Fafo-rapport fra 2007 påpekte at det kun var én av høgskolene som hadde hovedavtalen på pensum, og det var Forsvarets Høgskole.

— Spørsmålet er hva lærer de i stedet? Jo, i all hovedsak amerikansk ledelseslitteratur. Ved utgangen av 2009 var kun 12,3 prosent av de sysselsatte i USA organisert. Fagbevegelsen vies derfor liten, om noen, oppmerksomhet i denne ledelseslitteraturen, forteller hun.

Mangler kunnskap

Det bekymrer også seniorkonsulent Nina C. Berg ved Arbeidsmiljøsenteret i Bergen.

— Den norske modellen står og faller på at ledere får en god opplæring i medbestemmelse, sier hun.

Berg mener norske ledere jevnt over mangler kunnskap om de ansattes rett til medbestemmelse. Også YS’ arbeidslivsbarometer for 2014, utført med et representativt utvalg norske arbeidstakere, bekrefter dette. I undersøkelsen fra 2012 svarte mer enn hver tredje leder at han eller hun i liten grad, eller ikke i det hele tatt, kjente innholdet i Hovedavtalen. Nær én av tre kjente dårlig til innholdet i tariffavtalen.

— Min hverdag består blant annet i å lære opp ledere i disse tingene, og de er så takknemlige! «Hvorfor lærte vi ikke dette på skolen?» er et utsagn jeg har hørt flere ganger, sier Berg.

Oppgave for fagbevegelsen

Bitten Nordrik er nøye med å understreke at det er store forskjeller i norsk arbeidsliv, og at partssamarbeidet er godt ivaretatt mange steder. Det er særlig i store virksomheter at kontrollbasert ledelse er utbredt. Likevel mener forskeren det er grunn til bekymring:

— Dersom medbestemmelsesinstituttet ikke etterleves i praksis, og det pågår over tid, tømmes ordningene for innhold.

Internasjonalt rapporteres det om at hard HR er en trend i tilbakegang. Nordrik ser imidlertid ingen tegn til tilbakegang i Norge, snarere tvert om.

— Jeg tror ikke vi vil få noen tilbakegang før fagbevegelsen utfordrer utviklingen på bred front. Fagbevegelsen er definitivt den viktigste motkraften til dette, sier hun.

Endret kursopplegget

Gunn Claire Westad, konstituert direktør for personal og organisasjon i Stavanger kommune, understreker at kommunen er opptatt av et godt samarbeid med de tillitsvalgte. I en epost til LO-Aktuelt skriver hun:

«Noen ganger har vi ulikt syn på hva som er de beste løsningene og på om prosessene har vært gode nok. (…) I forbindelse med implementering av arbeidsgiverstrategien gjøres det tilpasninger av personal- og organisasjonsavdelingen. De tillitsvalgte har vært involvert fra oppstarten av, men vi har fått tilbakemelding på at de ikke er fornøyd med involveringen slik det var lagt opp til i arbeidet. Som følge av tilbakemelding fra høringsrunden fra fagforeningen og egne møter med de tillitsvalgte, har vi valgt å gå nye runder.

Samarbeidet med de tillitsvalgte må hele tiden evalueres, forbedres og videreutvikles. Det er viktig med en fortløpende åpen og direkte dialog, i tillegg til den faste årlige evalueringen. På bakgrunn av evalueringene gjøres det tilpasninger i samarbeidet og strukturer. Vi har i samarbeid med de tillitsvalgte fastsatt årets evalueringsmøte til april.»

Hun understreker samtidig at kommunens arbeidsgiverstrategi ble vedtatt av et enstemmig bystyre.

«Gjennomføringen skal skje i et godt samarbeid med ledere, ansatte og tillitsvalgte. Dette kan også innebære videreutvikling og nye former og arenaer for medvirkning og medbestemmelse», skriver Westad.

Kursopplegget som for et år siden satte sinnene i kok hos fagbevegelsen, er imidlertid endret, opplyser direktøren.

«Lederopplæringen som det refereres til, var et kortkurs i styringsrett hvor både ledere og tillitsvalgte var målgruppen. (…) Etter de tilbakemeldinger som ble gitt, er innholdet i kurset om styringsrett justert og foilsettet er gjennomgått og endret», forteller hun.

Mot mer overvåking

Også ny teknologi har åpnet opp for mer kontroll og overvåking av ansatte. Det påpeker Marianne Svensli, nestleder i Forhandlings- og HMS-avdelingen i LO. Dette er noe en ser i økende grad, forteller hun.

– Enkelte arbeidsgivere er svært kreative i bruken av teknologien for å overvåke ansatte, for eksempel gjelder det for yrkessjåfører via bilenes posisjoneringsverktøy (GPS) eller elektronisk kjørebok. Detaljovervåking skaper stress, mistillit og at man lettere kan gjøre feil i arbeidet. Denne utviklingen styrker også arbeidsgivernes muligheter for å bevege seg i autoritær retning, samtidig som den svekker medbestemmelsen og de tillitsvalgtes innflytelse, sier Svensli.

LO har stilt krav om et strengere regelverk, og dessuten strengere oppfølgings- og sanksjonsmuligheter overfor arbeidsgivere som bryter med regelverket. Blant annet ønsker LO at når kontrolltiltak ikke er drøftet med de ansatte eller deres representanter, skal det i seg selv innebære at tiltaket anses som ulovlig.