KARIN E. SVENDSEN

karin.svendsen@fagbladet.no

Her treffer du to kvinner, med samme jobb, samme utdanning, lik ansiennitet - men med forskjellig lønn. Privatisering av sykehjem fører til lavere lønn for de ansatte.

Navn: Vigdis Knapperholen

Yrke: Hjelpepleier (helsefagarbeider)

Ansatt: Furusethjemmet sykehjem

Arbeidsgiver: Oslo kommune

Ansiennitet: 14 år (lønnsansiennitet 12 år)

Lønn i 100 prosent stilling: 421.000

Fagarbeidere i Oslo kommune med ti års ansiennitet tjener minst 421.000 kroner i året. Den lønna har de til de har arbeidet i tolv år. Eller de kan få mer ansvar og økt kompetanse og klatre oppover på lønnsstigen uavhengig av ansiennitet.

Nå har Vigdis Knapperholen en fast stilling i 100 prosent på et kommunalt drevet sykehjem i Oslo. Tidligere har hun arbeidet flere år på sykehjem drevet av både ideelle og kommersielle selskaper.

– Det er bare Oslo kommune som har ordentlige lønns- og pensjonsvilkår, mener hun.

Ett år på kommersielt sykehjem

De første årene som hjelpepleier arbeidet Vigdis Knapperholen i bolig for personer med utviklingshemning. Siden 1996 arbeidet hun på Cathinka Guldberg senteret Lovisenberg i Oslo. Dette sykehjemmet drives av den private, ideelle stiftelsen Diakonissehuset Lovisenberg. Da hun arbeidet der, var Cathinka Guldberg tilsluttet arbeidsgiverorganisasjonen Virke (eller rettere: forløperen Handels- og servicenæringens hovedorganisasjon). Lønn og pensjonsrettigheter var på linje med kommunens.

På slutten av 2013 kjente Knapperholden at hun trengte en forandring i livet. Hun sa opp jobben, og begynte på Tåsenhjemmet våren 2014. Det var nylig overtatt av det kommersielle selskapet Norlandia. Lønna var akseptabel, men pensjonsavtalen var langt dårligere enn på Cathinka Guldberg.

Ikke mulig å forhandle

På Tåsenhjemmet tjente Vigdis Knapperholen nesten 30.000 mindre enn sine kollegaer. De som allerede var ansatt, hadde fått med seg den lønna de hadde hatt mens kommunen drev sykehjemmet

– Det var ikke rom for å forhandle om lønn ved ansettelse. Derfor ble jeg der bare ett år, forteller hun.

Men tilbake til Cathinka Guldberg ville hun ikke. For i mellomtida hadde arbeidsgiver meldt seg ut av Virke og inn i Spekter. Dermed var lønns- og pensjonsavtaler også der blitt dårligere enn i kommunen.

Tilbake til kommunen

I mars 2015 fikk Vigdis Knapperholen ny jobb, denne gang på et sykehjem drevet av Oslo kommune, og lønna gikk opp mer enn 40.000 kroner.

• Aleris: Vi er fornøyde når vi har konkurransedyktige lønns- og arbeidsvilkår

Navn: Ina Steffensen

Yrke: Helsefagarbeider, Lambertseter sykehjem, 39 år

Ansatt: Lambertseter alders- og sykehjem

Arbeidsgiver: Aleris

Ansiennitet: 12 års ansiennitet (lønnsansiennitet 6 år)

Lønn i 100 prosent stilling: 356.000

– Lønn snakker vi om hele tida, forteller Ina Steffensen. Etter tolv år på Lambertseter sykehjem har ansatte i full stilling ei årslønn på 356.000 kroner. Lønn er et hett tema fordi de ansatte syns nivået er lavt, både grunnlønna og tilleggene.

– Vi sitter og sammenlikner oss med dem som har Oslo kommune som arbeidsgiver, sier Steffensen.

Hun mener årets lønnsoppgjør ga lite.

– Den svake oppgangen i lønna betyr at reallønna går ned. Jeg får mindre å rutte med for hvert år som går, konstaterer hun.

En utgiftspost

Ina Steffensen har arbeidet som pleieassistent og helsefagarbeider på Lambertseter siden 2004. Hun opplevde at Norlandia overtok driften i 2005, og at Aleris vant anbudet i 2010.

– Jeg ser ingen stor oppgang i lønnsnivået, og har ingen tro på at vi kommer opp på kommunalt nivå.

Steffensen arbeider todelt turnus og merker godt at kveldsstillegget er lavere enn i Oslo kommune.

– Jeg er skuffet over ledelsen. De ser på oss som en utgiftspost, mener hun.

Godt å bidra til et bedre liv

Men arbeidsgleden er det likevel ingen som kan ta fra henne.

– Jeg trives absolutt i jobben. Vi har et skikkelig godt arbeidsmiljø, og jeg elsker å sitte og prate med beboerne, forteller hun og snakker entusiastisk om gleden ved å skape gode øyeblikk – kanskje særlig for dem som ikke har familien i nærheten.

Slutter på sykehjem

Men om ikke lenge kommer Ina Steffensen til å si opp stillingen på Lambertseter. Det er flere grunner til det: Hun tar nå fagskolen for å bli barnepleier og slutter i eldreomsorgen.

– Å arbeide med barn og nyfødte tiltaler meg. Jeg ønsker også å lære noe nytt. Men håpet om bedre lønn betyr også mye, sier hun.

– Lønn er mer enn penger

VIKTIGST: – Målet er at vi som gjør samme jobb, får samme lønn, mener Ingelin Bjerknes.

Per Flakstad

– Lønna viser om innsatsen vår blir sett og verdsatt, mener tillitsvalgt Ingelin Bjerknes. Derfor, og fordi hun ikke tåler urettferdighet, gleder hun seg til å gjøre en innsats for pleierne under de lokale forhandlingene.

Når de sentrale lønnsoppgjørene er ferdige, sitter tillitsvalgte over hele landet klar for å ta seg av de lokale oppgjørene. En av dem er Ingelin Bjerknes, hjelpepleier og tillitsvalgt for Fagforbundet ved Uranienborg sykehjem, som har vært drevet av Aleris siden 2013.

– Jeg gleder meg alltid til lønnsforhandlingene. Jeg liker struktur, og i møtene med arbeidsgiver er det klare rammer for hvordan vi skal gå fram, sier hun.

Ser til Oslo kommune

Når de tillitsvalgte ved private sykehjem i Oslo vurderer lønna på hver enkelt arbeidsplass, sammenlikner de seg med lønna i Oslo kommune.

– Det var den tariffen vi hadde før. Og siden vi bor i samme by og har samme kostnadsnivå, er det helt selvfølgelig for oss. Hva som skjer i KS, er uinteressant i forhold til våre forhandlinger, sier Ingelin Bjerknes.

Hun vil ikke fortelle hva som blir det viktigste kravet ved årets forhandlinger. Det skal medlemmene avgjøre. Men hun kan røpe at en del medlemmer har signalisert at kvelds- og nattillegget er viktig.

Da sykehjemmene Uranienborg, Lambertseter og Kantarellen fremdeles ble driftet av Oslo kommune, var tillegget på 40 prosent av timelønna.

– Det første Aleris gjorde da de tok over, var å redusere tilleggene. Det betyr mye for mange, og alle skjønner jo at det er urettferdig, mener Bjerknes.

– Lojalitet er å si fra

Ingelin Bjerknes lever med noen dilemmaer som hjelpepleier og tillitsvalgt. Hun er også sunnmøring og understreker at hun ikke er imot at folk tjener penger.

– Men ikke på helse og omsorg. Jeg er imot kommersialisering av slike tjenester, sier hun.

Samtidig har Bjerknes en sterk lojalitetsfølelse til beboerne på Uranienborg, arbeidsplassen – og systemet hun arbeider innenfor.

– Lojalitet er for meg å si fra når noe er galt. Og jeg er redd vi ikke får beholde kompetente folk eller rekruttere nye hvis lønnsforskjellene fortsetter å vokse.

Aleris: Vi er fornøyde når vi har konkurransedyktige lønns- og arbeidsvilkår

I debatten om arbeidsvilkår mellom ulike sykehjem tror jeg det er viktig å huske på to ting: For det første bør man ved slike sammenlikninger se på hele avlønningssystemet og hvilken turnus medarbeiderne går. Først da kan man gjøre en reell sammenlikning av lønnsvilkårene ved ulike sykehjem, sier Aleris' talsperson, Erik Sandøy.

– Kan du beskrive lønnspolitikken i Aleris Omsorg Norge?

– Tre faktorer utgjør grunnlaget for vår lønnspolitikk innen sykehjemsdrift, som drives under Aleris Omsorg AS:

• For det første gjelder rammene som kommunen setter. Det er kommunen som gjennom anbudskonkurransen avgjør kvalitetskravene, bemanningen og hva driften skal koste.

• For det andre gjelder vår sentrale hovedtariffavtale Pleie- og omsorgsoverenskomsten, som nylig ble reforhandlet. Avtalen er fremforhandlet mellom NHO Service/NHO og Norsk Sykepleierforbund (NSF)/Fagforbundet. Når en kommune velger Aleris som beste tilbyder i en anbudskonkurranse, inngår Pleie- og omsorgsoverenskomsten som gjeldende tariffavtale i kommunens valg.

• For det tredje ønsker vi en mest mulig felles lønnspolitikk på sykehjemmene vi drifter for kommunene. Vi ønsker at det ikke skal være unaturlig store forskjeller i lønnsnivå og -vilkår for samme jobb i de Aleris-driftede sykehjemmene. Vi jobber derfor for en bedre forutsigbarhet for medarbeiderne når det gjelder ansiennitet og belønning av videreutdannelse, og vi ønsker å legge til rette for at medarbeiderne kan jobbe og hospitere mellom Aleris-sykehjemmene.

– Hva skal til for at dere skal være fornøyd med lønnsnivået på de sykehjemmene dere driver?

– Vi er fornøyde når vi har konkurransedyktige lønns- og arbeidsvilkår slik at vi kan rekruttere og beholde kompetente medarbeidere som kan levere kvaliteten kommunen krever, innenfor de økonomiske rammene kommunen har satt gjennom anbudet. Dette klarer vi i dag. Vi har lokale protokoller som gir bedre vilkår enn Pleie- og omsorgsoverenskomsten, som er en minstelønnsavtale. Vi drifter på en måte som gjør at vi kan gi den beste omsorgen vi kan til beboerne hver eneste dag. Alle kommuner vi drifter sykehjem og omsorgsboliger på vegne av har også full innsikt i alle lønnsforhold i tillegg til våre arbeidskontrakter og pensjonsavtaler. Til dette spørsmålet er det også viktig å minne om at det er svært lave marginer på Aleris Omsorg AS' sitt hovedvirksomhetsområde sykehjemsdrift. De siste årene har resultatmarginen ligget på 1-2 %. Aleris Omsorg AS kan ikke drive en virksomhet som går i minus. Da ville vi heller ikke tilfredsstille de økonomiske eller kvalitetsmessige kravene kommunene som oppdragsgivere stiller til oss som leverandør av tjenesten.

– Vi har snakket med ansatte helsefagarbeidere og sykepleiere som ikke er fornøyd med lønnsnivået hos dere. Hva er din kommentar til det?

– Bildet vi ser er mer sammensatt. Vi har nå et lønnsnivå basert på en fremforhandlet tariffavtale, og som sikrer en bærekraftig drift og lav turnover. I debatten om arbeidsvilkår mellom ulike sykehjem tror jeg det er viktig å huske på to ting: For det første bør man ved slike sammenlikninger se på hele avlønningssystemet og hvilken turnus medarbeiderne går. Først da kan man gjøre en reell sammenlikning av lønnsvilkårene ved ulike sykehjem.

For det andre: Et viktig poeng som sjelden kommer frem i mediedebatten er at det er flere ulike godkjente tariffavtaler som er fremforhandlet på korrekt vis og som benyttes på sykehjem i Norge. Oslo kommune har egen tariffavtale, Aleris benytter Pleie- og omsorgsoverenskomsten, og de fleste av landets øvrige sykehjem der kommunen er arbeidsgiver bruker KS sin hovedtariffavtale. Disse avtalene har forskjeller, både positive og negative, som medarbeidere kan merke om man går fra én tariffavtale til en annen. Spesielt Oslo kommunes avtale skiller seg fra de andre. Det vi ser er at det klart er behov for systemer som sikrer arbeidstakerne bedre forutsigbarhet og mulighet for å hospitere og skifte jobb mellom ulike sykehjem, uavhengig om de er offentlig eller privat driftet. Bedre systemer for dette vil gi mer spennende arbeidsmuligheter som igjen vil komme beboerne til gode. Løsningen på disse spørsmålene tror vi bør diskuteres konstruktivt på systemnivå og ikke gjennom mediefokus som skaper negativitet rundt en hel yrkesgruppe.