KARI INGSTAD, forskningsansvarlig og førsteamanuensis Nord universitet, Avdeling for helsefag

Helse- og omsorgssektoren har lang erfaring med ulik lengde på vaktene. I dagens turnusnorge er det vanlig at arbeidet organiseres med vakter på 4-8 timer. Noen steder har man også langvakter, hvor de ansatte arbeider 12-14 timer lange vakter. Arbeidstidsordninger der arbeidstakere arbeider langvakter har økt i Norge de siste årene, men er fortsatt langt mindre vanlig her enn i mange andre land. Samtidig er bruken av langvakter omstridt i Norge, og mange har motforestillinger mot denne måten å organisere arbeidet på. I denne artikkelen argumenteres det for at 12-timers arbeidsdag ofte er bedre enn 6-timersdag, spesielt med tanke kvalitet på tjenestene, gode arbeidsvilkår for ansatte, samt for å etablere en heltidskultur i helse- og omsorgssektoren.

Vaktlengde er helt grunnleggende og avgjørende for arbeidets rytme. Med to skift i døgnet får man to vaktskifter, ett på morgenen og ett på kvelden. Tre skift innebærer tre vaktskifter pr døgn; morgen, ettermiddag og kveld. Dersom man skal redusere arbeidstiden til 6 timer pr. dag, vil man i yrker med behov for arbeidskraft 24 timer i døgnet, 7 dager i uka, få 4 ulike skift. Med fire skift blir det fire ulike team som har ansvar for pasienter over en periode på 24 timer, med tre skift får man tre ulike team, mens man med langvakter får to skift pr døgn. Jo flere vaktskifter man har, jo mer tid må man bruke på overlapping, fordi det er behov for informasjonsutveksling mellom teamene.

Lengden på vakter innvirker på arbeidstakeres fordeling av tid mellom arbeid og fritid. Hvor vidt arbeidstakere skal ha tre-, fire eller femdagers arbeidsuke handler om den enkelte arbeidsvakts lengde. Heltid innen pleie- og omsorgsarbeid innebærer i dag en gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid på 35,5 timer. Det betyr at nitimersvakter gir full stilling i løpet av fire dager, mens tolvtimersvakt gir det samme i løpet av tre dager. Sekstimers arbeidsdag gir fulltid i løpet av 6 dager. Syvogenhalvtimersvakt, som er dagens praksis, berører fem dager med arbeid (Ingstad og Amble 2015).

Langturnus innebærer at man komprimerer arbeidstiden, slik at man får lengre, men færre arbeidsdager. Framfor en jevn arbeidsbelastning med 35,5 timers arbeidsuker, gjennomsnittsberegner man arbeidstiden over flere uker, og både arbeidstid og fritid komprimeres i egne avgrensede blokker. Med arbeidsdager på 9 timer eller mer, vil ansatte få færre oppmøtedager pr uke. Arbeidsintensive perioder avløses av lange friperioder. Langvakter kan defineres som: «Ethvert system hvor fast arbeidstid innebærer mer enn åtte timer i varighet som resulterer i en arbeidsuke på mindre enn fem hele dager med arbeid i uken» (Smith et.al 1998: 217).

Rundt omkring i verden er det svært mange forskjellige turnusordninger som benyttes i helsesektoren (Bae og Fabry 2013). Trenden i flere andre land har vært at stadig flere arbeider lange skift. Langturnus er vanlig i land som USA, Canada og Storbritannia (Bae og Fabry 2013). I disse landene oppstod langturnus som fenomen på 80-tallet, og har etter det blitt stadig mer vanlig. I Norge har derimot langturnus vært omstridt, og det er få sykehjem og sykehus som organiserer arbeidet med langturnus. Likevel ser vi at bruken av langvakter også i Norge har økt de siste årene, men da oftest innenfor kommunenes tjenestetilbud til personer med utviklingshemming (Moland 2015).

Turnuser som organiserer arbeidet med lange vakter, såkalte langturnuser, kan være svært forskjellige. Vaktene kan ha ulik lengde og antall vakter i strekk varierer. Samtidig har man ulik helgehyppighet. Mens noen arbeider langvakter hver tredje helg, er det andre som arbeider hver 6. helg. Langturnus kan deles inn i fire ulike kategorier: kort langturnus, moderat langturnus, lang langturnus og medleverturnus:

Kort langturnus innebærer langvakter kun i helgene, eventuelt fredag, lørdag og søndag. Ofte reduserer man da helgehyppigheten til hver fjerde helg. Bakgrunnen for å innføre langvakter på helg er ofte knyttet til å løse bemanningsutfordringer. Tradisjonelle turnuser, der kjernearbeidskraften jobber hver tredje helg, skaper behov for egne små helgestillinger. Når ansatte arbeider 12-14 timers arbeidsdager på helg, medfører det at de arbeider flere timer på helg, men kan samtidig redusere hyppigheten på helgejobbing.

Moderat langturnus har langvakter både på helg og i ukedagene. Slik deles døgnet i to alle dager, med en lang dag-/kveldsvakt og en nesten like lang nattevakt. Noen steder er det de samme ansatte som går både dag og nattevakter, mens i de fleste tilfellene har man egne nattevakter. Alle i enheten kan arbeide slik type turnus, eller det kan være for noen i ansatte i avdelingen slik at ansatte som går lange vakter og vanlige vakter går om hverandre. Med moderat langturnus arbeider ansatte 3-4 langvakter i strekk før de har en friperiode på ca en uke. For eksempel kan ansatte arbeide 0800-2000 mandag, tirsdag og onsdag før de har fri en uke, deretter arbeider de 0800-2000 torsdag til søndag før de har en uke fri. Slik kan turnusen repeteres hver 3. uke.

Lang langturnus innebærer langvakter 5 dager eller flere i strekk, for så å ha en lang friperiode. For eksempel kan man arbeide 14 timer hver dag 7 dager i strekk, for så å ha påfølgende 2 uker fri. Hvor lang friperioden er, avhenger av antall sammenhengende vakter, samt lengden på vakter. Jo flere timer man arbeider over flere dager, jo lengre blir friperiodene.

Medleverturnus eller heldøgnsturnus innebærer at de ansatte er på jobb hele døgnet, og som oftest flere døgn i strekk. Turnusen kan for eksempel bestå i: to døgn sammenhengende arbeid, en uke fri, to døgn sammenhengende arbeid, en uke fri, tre døgn sammenhengende for deretter å ha en uke fri. Arbeidsperiodene består av både aktivt arbeid og hvilende vakt. Eksempelvis kan turnusen innebære hvilende natt mellom 2400-0600. En slik turnus forutsetter at både de ansatte og beboerne sover på tjenestestedet om natten. Alternativt kan en slik turnus tilpasses alternativ nattevaktordning (Moland og Bråthen 2012). I tillegg har ansatte korte friperioder i løpet av døgnet. Det kan eksempelvis være to timer pauser under forutsetning av raskt oppmøte ved behov. Denne typen turnus er mest aktuelt på institusjoner innenfor barnevern, psykiatri- og rusomsorg, hvor pasientene bor på institusjonen for en kortere eller lengre periode.

Et økende fokus på effektivisering, å få mer helse ut av hver krone, har de siste 20 årene medført en rekke endringer og reformer. Dette har skjedd samtidig med at vi har fått stadig eldre og sykere pasienter. Mange ansatte opplever en stressende arbeidssituasjon, hvor det oppleves at det er et gap mellom ressurser man har til rådighet og oppgavene man skal løse. Også i helse og omsorgstjenesten bør det imidlertid være slik at man skal oppleve mestring av arbeidssituasjonen, uten at de skal tøye grensene for hva man makter til det ytterste. I utformingen av det framtidige helsevesen bør en derfor forsøke å forene idealene om god omsorg med økonomiske krav til effektivisering. Vi må jobbe smartere – ikke raskere.

Langvakter kan bidra til en mindre stressende arbeidssituasjon for ansatte (Ingstad og Amble 2015). Med arbeidsdager på 12-14 timer flere dager i strekk kan man forskyve og fordele arbeidsbelastninger på måter som reduserer stress. Arbeidsoppgaver man tradisjonelt har gjort på morgenen, kan utsettes til kvelden eller til neste dag. Man trenger heller ikke være ferdig med frokost, lunch og middag til klokka 15 når vaktskiftet er klokka 21. Når det er de samme pleierne som har ansvar for pasientene over lengre tid, får man en større fleksibilitet i arbeidet. Man ser pasientene over en lengre periode, og man kan følge pasientenes rytme. Samtidig reduseres antall vaktskifter med langvakter, noe som kan gi mer pleietid per pasient, og det vil kunne øke fleksibiliteten i oppgaveløsningen. Dersom man for eksempel ønsker å ta med pasientene ut på tur, trenger man ikke planlegge med å være tilbake til vaktskifte. En langvakt er noe helt annet enn en dobbeltvakt, en langvakt er èn vakt på 12-14 timer.

Mye av arbeidet i helsesektoren krever arbeidskraft 24 timer i døgnet 7 dager i uka. I dag arbeider de fleste vanlige vakter, dvs 7,5 timersvakter hver 3. helg. Denne måten å organisere turnusen på går ikke opp med bare hele stillinger. Og med dagens tradisjonelle turnusoppsett blir helgene i stor grad dekket av eget personell i små stillinger. Det er bred enighet blant forskere i Norge om at man blir avhengig av deltidsstillinger for å få turnusen til å gå opp når ansatte bare arbeider vanlige vakter og hver tredje helg (Ingstad 2016).

Dersom alle skal kunne jobbe heltid samtidig som de går i vanlige vakter på 7,5 timer, må det i de fleste tilfeller jobbes oftere helg enn det som tilsvarer dagens vanlige praksis med hver tredje helg. Med 6 timers arbeidsdag vil denne utfordringen bli enda større, for da vil man ha behov for 4 skift pr helg. Med 6 timers arbeidsdag på helg vil man enten bli enda mer avhengig av ansatte i små stillinger, eller de ansatte må arbeide minst annenhver helg for å få turnusen til å gå opp. Svært mange ansatte ønsker ikke å arbeide flere helger, tvert imot ønsker mange heller å arbeide færre helger, fordi man vil ha fri og tilbringe tid med venner og familie. Et alternativ til å jobbe flere helger, er derfor å jobbe flere timer de helgene man har vakt. Slik kan man øke arbeidstiden på helg, uten at flere helger berøres. Der man jobber langvakter i helg, er det vanlig å jobbe hver fjerde helg. Men det er også eksempler på at man jobber hver tredje eller hver femte helg (Moland 2015).

Komprimert arbeidstid med lange friperioder mellom hver arbeidsperiode viser seg å være populært blant mange ansatte. Flere undersøkelser viser at helsearbeidere som arbeider langvakter er fornøyd med sin turnus, og de foretrekker å arbeide langvakter (Rogers et al 2004; Stimpfel et al 2012). Dette viser seg også ved at turnover reduseres og rekrutteringen av kompetent arbeidskraft er lettere (Dwyer et al 2007, Moland 2015).

Færre oppmøtedager, lange friperioder og kontinuitet i arbeidet er noen av argumentene for at ansatte ønsker å arbeide lange vakter. Ansatte kan også ønske langvakter fordi det reduserer reisekostnader, samt tid brukt til pendling. Å arbeide langvakter innebærer flere dager helt arbeidsfri, og et tydeligere skille mellom arbeid og fritid. Slik kan ansatte få bedre kontroll på både arbeidstid og fritid (Moland 2015, Stone et al 2007).

Alle arbeidstidsordninger må være satt opp slik at de er i overensstemmelse med lov- og avtaleverk. Ordningene med langturnus befinner seg i randsonen av dagens lovverk. Ved innføring av langturnus er det viktig å innfri de formelle kravene, noe som krever ekstra arbeid både av ledere, tillitsvalgte og andre med turnuskvalifikasjoner for å påse at turnusen er riktig i teknisk forstand. I tillegg skal den nye turnusen utformes slik at den har oppslutning hos de ansatte, og slik at den kan aksepteres av de lokale partene. Dersom arbeidstidsordningen er basert på arbeidsmiljøloven § 10-4 og § 10-5, må denne kvalitetssikres og gis samtykke av enten en eller flere arbeidstakerorganisasjoner på sentralt/regionalt nivå eller av Arbeidstilsynet (Moland 2015).

Fagforeninger med innstillingsrett (mer enn 10 000 medlemmer) kan inngå avtale med arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeidstid for sine medlemmer uten hinder av reglene i arbeidstidskapittelet. Dette betyr at de kan inngå avtaler ut over de fleste grensene som er satt i loven. Arbeidstidsordningen skal uansett være forsvarlig (Arbeidstilsynet 2015).

Fra 1. juli 2015 trådte nye arbeidstidsregler i kraft, som særlig innebærer endringer knyttet til langturnus. Disse endringene omfatter blant annet regler for gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid og godkjenning av turnuser med langvakter. Muligheten for å gjennomsnittsberegne arbeidstiden er økt, noe som betyr at arbeidstakere kan jobbe mer i noen perioder, for å jobbe mindre i andre perioder. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidstiden fordeles slik at man kan jobbe 10 timer i løpet av 24 timer, og 48 timer i løpet av 7 dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men likevel slik at alminnelig ukentlig arbeidstid ikke overstiger 50 timer. De totale grensene økes ikke, så arbeidstakerne kan ikke totalt sett jobbe mer enn de gjorde før (Arbeidstilsynet 2015).

Arbeidsgivere og tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale kan for en periode på inntil ett år gjøre avtaler hvor de ansatte arbeider 12,5 timer i løpet av 24 timer, og 54 timer i løpet av sju dager. Lovendringene medfører også en utvidelse av Arbeidstilsynets myndighet til å godkjenne turnuser med lange vakter og forkortet hviletid. Etter samtykke fra Arbeidstilsynet kan arbeidstiden fordeles slik at man jobber 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av 7 dager eller 48 timer i gjennomsnitt i løpet av en periode på 8 uker. Gjennomsnittet i perioden kan ikke overstige lovens grenser for alminnelig arbeidstid. Det stilles krav om at arbeidstidsordningen skal drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte og referat fra drøftingene skal vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet gir bare samtykke hvis de finner arbeidstidsordningen helse- og velferdsmessig forsvarlig (Arbeidstilsynet 2015).

En utbredt deltidskultur i helse- og omsorgssektoren skyldes ulike forhold, men det er ingen tvil om at deler av årsaken er dagens måte å organisere arbeidstiden på (Ingstad 2016). Langvakter har vist seg å være et av de tiltakene som bidrar til at flere arbeider i hele stillinger, og turnusen baseres på at alle ansatte har store stillinger (Moland og Bråthen 2012, Ingstad og Amble 2015). Bakgrunnen for at man med langturnus får store stillinger er at ansatte arbeider mer helg. Ikke nødvendigvis hyppigere helg, fortsatt kan de arbeide hver 3. eller 4. helg, men de arbeider flere timer når de først er på jobb. Slik kan langvakter bidra til å løse bemanningsutfordringene i helgene.

Å komme fram til enighet omkring arbeidstidsordninger som gir ansatte hele stillinger er viktig av flere årsaker. Først og fremst for pasientene som har behov for god kontinuitet og kvalitet på pleien. Det får man ikke med mange små stillinger. Samtidig trenger ansatte en lønn de kan leve av. Heltidsarbeid gir fulle arbeidstakerrettigheter som bedre pensjon, forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid. I tillegg vet vi at behovet for helsepersonell vil øke i takt med en økende andel eldre i befolkningen. Det vil bli en kamp om faglært arbeidskraft, og ressursene må benyttes best mulig. Derfor kan vi ikke fortsette å utdanne to pleiere for å få et årsverk.

Arbeidstidsorganisering er et kontroversielt tema, og langvakter er kanskje den ordningen som har skapt mest debatt. Synet på hvilke bransjer denne ordningen passer til, og under hvilke premisser de kan innføres, synes å være delt. Mange har prinsipielle argumenter og motforestillinger mot langturnus i helse- og omsorgssektoren generelt, mens andre hevder dette er en foretrukket løsning for å sikre god kvalitet på tjenestene, samt for å imøtekomme behovet for arbeidskraft i framtida. Dagens praksis kan tyde på at 12 timer lange arbeidsdager (eller mer) er mer problematisk i kvinnedominerte yrker enn i mannsdominerte yrker. Både innen ambulansetjenesten, fengselsvesen og legeyrket har det lenge vært vanlig å organisere arbeidsdagen med lange vakter. I de kvinnedominerte omsorgsyrkene møtes derimot denne turnusen med stor skepsis blant mange, og spesielt blant de som ikke har erfaring med denne typen turnus.

Spørsmålet er om vi i Norge skal åpne for at flere får arbeide langvakter, slik man blant annet har gjort i USA, Storbritannia og Canada, eller om vi her skal være restriktive og stenge dette alternativet for mange ansatte. Nylige endringer i arbeidsmiljøloven kan tyde på at det i framtida vil bli lettere for institusjoner å organisere arbeidet med langvakter. Denne artikkelen argumenterer for at 12 timer lange vakter kan være bedre enn 6 timer lange vakter med tanke på å etablere en heltidskultur, sikre god kvalitet på tjenestene og for å etablere gode arbeidsvilkår i helse- og omsorgssektoren.

Litteratur

Arbeidstilsynet (2015) Arbeidstid. http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=78151#Om_arbeidstid

Bae, S.H. og Fabry, D. (2013) Assessing the relationships between nurse work hours/overtime and nurse and patient outcomes: Systematic literature review. Nursing outlook,62:138-156.

Dwyer. T., Jamieson, L., Moxham, L., Austen, D. og Smith, K. (2007) Evaluation of the 12-hour Shift Trial in a Regional Intensive Care Unit. Journal of Nursing Management, 15:711-720.

Ingstad, K. og Amble, N. (2015) En ny ro med langturnus. Nordic Journal of Nursing Research.

Ingstad, K. (2016) Turnus som fremmer heltidskultur. Oslo: Gyldendal Akademisk.

Moland, L. (2015) Tiltak som nytter. Sluttrapport om heltids-deltidsprobelamtikken. Evaluering av programmet “Ufrivillig deltid”. Oslo: Fafo rapport.

Moland, L.E. og Bråthen, K. (2012) Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Oslo: Fafo-rapport 2012:14.

Rogers, A.E., Hwang, W.T., Scott, L.D., Aiken, L.H. og Dinges, D.F. (2004) The working hours of hospital staff nurses and patient safety. Health Aff (Millwood), 23 (4):202:212.

Smith, L., Folkard, S., Tucker, P. og Macdonald, I. (1998) Work shift duration: A review comparing eight hour and 12 hour shift systems. Occupational and Enviromental Medicine, 55(4): 217-229.

Stimpfel, A.W., Sloane, D.M. og Aiken, L.H (2012) The Longer The Shifts For Hospital Nurses, The Higher The Levels Of Burnout And Patient Dissatisfaction. Health Aff (Millwood); 31(11): 2501-2509.

Stone, P.W, Yunling, D., Cowell, R., Amsterdam, N., Helfrich, T., Linn, R., Gladstein, A., Walsh, M., Dwyer, T., Jamieson, L., Moxham, L., Austen, D. og Smith, K. (2007) Evaluation of the 12-hour Shift Trial in a Regional Intensive Care Unit. Journal of Nursing Management, 15:711-720.