Seksuell trakassering:

Slik unngår du å bli et arbeidsmiljøproblem

2017050410362720170504103545
TRYGG: Klarer du ikke å vurdere hva som er hyggelig og hva som oppleves ubehagelig for kollegaen din, må du slutte med det.

TRYGG: Klarer du ikke å vurdere hva som er hyggelig og hva som oppleves ubehagelig for kollegaen din, må du slutte med det.

Wikimedia Commons

Ikke kall andre neger, terrorist, hore, mongo, jøde, homo eller lignende.

Faglig innspill: CLAUS JERVELL, seniorrådgiver hos Likestillings- og diskrimineringsombudet

tips@fagbladet.no

Flørting, fleip, tull, eller «kødding» er ikke seksuell trakassering. Men klarer du ikke å vurdere hva som er hyggelig og hva som oppleves ubehagelig for kollegaen din, må du slutte med det.

Arbeidsplassen skal være trygg for alle ansatte. Derfor skal det være nulltoleranse for seksuell trakassering og trakassering. Loven er klar på at arbeidsgiver skal forebygge og hindre trakassering på arbeidsplassen - uavhengig av om det er ledere, kollegaer, brukere eller kunder som gjør det.

Du er selv et arbeidsmiljøproblem hvis du ikke klarer å si unnskyld eller å slutte med oppførsel som rammer andre. Men hvordan vet du hva som er greit og ikke greit?

Slik unngår du å bli et arbeidsmiljøproblem:

• Ikke kommenter intime kroppsdeler på folk du ikke er intim med.

• Ikke heng opp eller send nakenbilder eller porno.

• Ikke press din seksualitet på andre, og la andre sette sine egne grenser.

• Jobbreiser og sosiale arrangementer med jobben er i denne sammenheng også jobb

• Ikke kall andre neger, terrorist, hore, mongo, jøde, homo ol.

• Ikke tillegg folk egenskaper på grunn av kjønn, kjønnsuttrykk, legning, nedsatt funksjonsevne, kulturell og religiøs tilhørighet.

• Ikke gjør noen ansvarlig for andres handlinger bare fordi de tilhører samme gruppe.

• Si fra når noen bryter reglene.

Hva gjør du hvis du ser eller opplever trakassering?

Du skal alltid si ifra hvis du ser eller opplever noe som kan være trakassering. Hvis du ikke ønsker å si fra direkte, skal du varsle leder, tillitsvalgt eller verneombud.

Hvis leder selv er problemet, skal overordnet leder varsles. Du kan også kontakte bedriftshelsetjenesten, arbeidstilsynet eller Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Hva gjør ledere som mottar rapport om trakassering?

Leder er forpliktet gjennom loven til å forebygge og ta tak i trakassering på arbeidsplassen. Han eller hun skal reagere raskt og gjennomføre møte både med den som varsler om trakassering og den som blir beskyldt for å trakassere. Begge kan ta med seg en tillitsperson i møtet. Det skal ikke konkluderes i om trakasseringen har funnet eller ikke før begge personer har forklart seg.

Slik kan en god prosess se ut etter at noen har varslet om trakassering:

1. Møte med den som varsler om trakassering

Det er viktig å avklare hva den som varsler om trakassering ønsker å oppnå med varslingen, og hva arbeidsgiver kan gjøre for den det gjelder mens saken behandles. Ønsker for eksempel den som har varslet at man går videre med saken, og finnes det noen tiltak som bør settes inn umiddelbart?

I referatet bør det stå:

• Hva har faktisk skjedd og når skjedde det?

• Var det flere personer tilstede?

• Hvordan opplevde varsler det?

• Ga du motparten eller andre beskjed om din opplevelse?

2. Møte med den som påstås å ha trakassert

Vedkommende har rett til å få vite hvem som har fremmet påstandene, samt hvilken eller hvilke hendelser varselet er basert på. I referatet bør det stå:

• Hva er din versjon av det som ble varslet?

• Var det flere personer tilstede?

• Hvordan opplevde du de påståtte hendelsene?

• Hvis det er enighet om at hendelsene har skjedd, forstod du at varsler opplevde det som ubehagelig, krenkende?

3. Løsninger

Etter samtaler med begge parter og eventuelle vitner, kan leder vurdere å søke råd hos sin nærmeste leder og/eller bedriftshelsetjenesten. Basert på fakta og alvoret i saken, bør det vurderes om det er mulig å finne en løsning gjennom dialog mellom de det gjelder.

Dersom det ikke er hold i varselet/påstanden, skal saken erklæres som avsluttet.

Hvis konklusjonen er at det er snakk om trakassering, kan konsekvensen for de som trakasserer være advarsel, fratakelse av ansvar, omplassering eller oppsigelse, avhengig av alvoret i saken. Dersom trakasseringen kan rammes av straffeloven, skal arbeidsgiver vurdere å politianmelde saken.

Det skal ikke få negative konsekvenser for ansatte å varsle om trakassering. Slik «gjengjeldelse» fra arbeidsgiver side vil være brudd på loven. Eksempler på gjengjeldelse kan være dersom varsleren blir oppsagt, degradert, omplassert, gitt økt arbeidsbelastning eller urimelig krav til overtid.

4. Oppfølging

Når saken er avsluttet, må det lages en oppfølgingsplan for begge parter. Alle trakasseringssaker må dokumenteres i HMS-arbeidet. Det må også vurderes om det er behov for å styrke rutinene virksomheten har knyttet til forebygging eller håndtering av trakassering.

Boks:

Seksuell trakassering er uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Trakassering kan enhver form for handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Arbeidsmiljøloven

• § 4-3 «arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden».

Trakasseringsforbudet i diskrimineringslovverket

• Likestillingsloven §8

• Diskrimineringsloven § 9

• Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6

• Diskrimineringsloven om seksuell orientering, kjønnsuttrykk og kjønnsidentitet § 8

• Arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd nr.2 (forbud mot trakassering på grunn av alder og politisk syn)

Straffeloven

§ 266 om hensynsløs atferd, § 267 om krenkelse av privatlivets fred, § 297 seksuell handling uten samtykke, § 298 om seksuelt krenkende atferd offentlig eller uten samtykke, § 295 om misbruk av maktforhold og § 291 om voldtekt.

Flørting, fleip, tull, eller «kødding» er ikke seksuell trakassering.

Claus Jervell