KRONIKK: Nancy Herz, forfatter og samfunnsdebattant (også kjent som en av de skamløse jentene)

tips@fagbladet.no

«Du vet hvordan det er når du har utenlandsk navn, det er jo mye vanskeligere å få jobb eller bli kalt inn til intervju.» Det er ikke sjelden at jeg har hørt denne bekymringen for at folk ikke blir kalt inn til intervju på grunn av navn, heller enn manglende kvalifikasjoner.

En annen bekymring er usikkerheten rundt en ansettelsesprosess når du ikke vet om det er hijaben som gjør at du ikke blir ansatt.

Behzad har kollegaer fra mer enn 30 nasjoner

Det er den subtile, indirekte diskrimineringen som ikke kan bevises som er vanskelig for mange unge jobbsøkere med minoritetsbakgrunn. Du vet ikke om navnet ditt er grunnen til at du ikke får jobb, men du har en god mistanke basert på antallet jobbsøknader du har sendt, antallet avslag du har fått eller holdningen du ble møtt med da du først kom på et jobbintervju. Forskning gjort på dette feltet underbygger også denne opplevelsen og viser at dette ikke kun er enkelthendelser.

ISF-rapporten «Diskrimineringens omfang og årsaker: Etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv», som kom ut i 2012, viser at det å ha et utenlandsklignende navn senket sjansen for å bli innkalt på intervju med 25 prosent. I undersøkelsen sendte forskerne inn 1800 fiktive jobbsøknader til ulike stillingsutlysninger, og disse ble sendt i par med like gode kvalifikasjoner med den ene med et utenlandsklignende navn.

Så mye har du allerede fått i lønnsøkning før forhandlingene har startet

Allerede i første runde av søknadsprosessen er nåløyet trangere for jobbsøkere med en ikke-vestlig bakgrunn, og navn fungerer i seg selv som et hinder mot like muligheter i det norske arbeidslivet. Det understrekes i rapporten at «barrierene minoritetskandidatene møter, ikke kan forklares med henvisning til ellers relevante faktorer som språk, utenlandsk utdannelse eller svakere arbeidserfaring».

I likestillings- og diskrimineringsloven står det at «diskriminering på grunn av kjønn,(...), etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.»

Både direkte og indirekte forskjellsbehandling er forbudt. Men mens det ikke er tvil om hva som foregår når man får beskjed om at man ikke blir ansatt på grunn av et hodeplagg, og det dermed kan slås ned på både i og utenfor rettssystemet, er det vanskeligere å ta et oppgjør med den indirekte forskjellsbehandlingen.

Hvilket signal sender det til unge mennesker som er født og oppvokst i Norge, som har tatt utdannelse her og snakker språket godt, men som likevel kjenner på behovet for å bytte navn for å bli kalt inn til intervju? Hvilket signal gir det til de som vet at det ikke bare er kvalifikasjoner som spiller en rolle, men også hva du heter og hvordan du ser ut eller kler deg?

Dette er lønna i over 300 yrker

Arbeid er en viktig nøkkel til inkludering og integrering. Får du ikke jobb fordi du heter Ali i stedet for Ola, er det et tydelig signal på at du ikke passer inn. Særlig unge født i Norge med innvandrerforeldre kan oppleve dette som en diskrimineringsfaktor, da de ofte har alle nødvendige kvalifikasjoner, men likevel ikke blir innkalt til intervju.

Det må hele tiden jobbes systematisk for å oppnå et arbeidsmarked hvor man måles på sine kvalifikasjoner og ikke irrelevante faktorer som for eksempel etnisitet, navn, kjønn, funksjonsnedsettelse eller annet.

En viktig del av dette arbeidet handler om holdninger og å bevisstgjøre arbeidsgivere på deres fordommer og ikke minst på deres samfunnsansvar.

En annen kan omhandle systematiske endringer ved søknadsprosessen som for eksempel å ha anonyme jobbsøknader, på lik linje med anonym innlevering av eksamen. På denne måten unngår man trynefaktor i første del av søknadsprosessen og øker muligheten for at man kalles inn på intervju og får et møte ansikt til ansikt.

Fra mars 2009 til mai 2010 ble det gjennomført et prøveprosjekt på dette i en etat og en bydel i Oslo. Resultatet var at innkallingsraten til jobbintervju økte med 50 prosent for søkere med utenlandskliknende navn. Dette kan være et positivt tiltak, ikke bare for unge med minoritetsbakgrunn, men for andre søkere som diskrimineres på grunn av kjønn, alder og andre personlige egenskaper.

Det er vanskelig, om ikke umulig for den enkelte arbeidssøker å påstå at du ikke får jobb på grunn av hva du heter eller hvordan du kler seg. Virkeligheten er mye mer kompleks enn forskningen, fordi du ikke kan gå inn i en søknadsprosess og etterprøve om den som fikk jobben virkelig er mer kvalifisert. Derfor kan anonyme søknadsprosesser være et steg i riktig retning.

Ansvaret må ligge hos arbeidsgivere, som må være bevisst på sin rolle når de lyser ut en stilling og la kvalifikasjoner være i fokus når de skal ansette nye mennesker til sin bedrift. En mangfoldig bedrift er en sterk bedrift, og ved å ansette noen som ikke ser ut som seg selv, får man mye tilbake.

Ved å diskriminere jobbsøkere på navn eller andre faktorer mister både bedriften og samfunnet viktige ressurser. Det har vi ikke råd til.

Jurister advarer mot å fjerne likestillingsloven