Gunhild M. Kvåle

Hovedverneombud i Kvinnherad kommune

Svært forenklet kan vi forklare ordene slik: «Etos» er troverdighet, «logos» er argumentasjon, og «patos» er følelsesappell.

Medvirkning

Arbeidstilsynets «Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning» er klar på dette punktet.

Medvirkning fra ansatte er alfa og omega når en virksomhet står foran endringsprosesser som vil få en innvirkning på arbeidsmiljøet. Derfor undres jeg ofte når jeg kommer over innlegg eller oppskrifter på «kvikkfiks» som dette: «Her er nøkkelen til kjapp endringssuksess … Nøkkelen til kjappe endringsprosesser som ikke skaper uro ...»

Sånn jeg oppfatter disse kvikkfiks-løsningene, opplever jeg at flere av dem tar ganske så lett på dette med medvirkning fra ansatte.  Hverdagen er travel, vi skal være effektive, og ofte finner noen det enklere å be om tilgivelse i stedet for tillatelse når det gjelder å involvere oss ansatte på et tidlig tidspunkt i en endringsprosess.

Medvirkningen har blitt ofret på tidsklemmens alter.

Når jeg leser om dette, tenker jeg i mitt stille sinn at det er fælt hvor mange nøkler vi hele tiden trenger. Har vi vimset vekk hele nøkkelknippet vårt og trenger stadig å få oss nye som kanskje bare er beregnet på å låse opp én dør akkurat der og da?

Da snakker vi ikke akkurat om en «universalnøkkel».

Er det noe alle årene i vernetjenesten har lært meg, så er det at ledere som tar med seg sine ansatte tidlig i en endringsprosess ofte lykkes mye bedre enn ledere som trer slike kvikkfiks-løsninger ned over hodene på sine ansatte.

Å ta med de ansatte tidlig betyr ikke at de alltid får viljen sin, men de får sjansen til å bli hørt.

Hva slags «blekksprut» er din arbeidsplass?

Etos, logos, patos

Så hvordan kan en arbeidsgiver sikre seg best mulig ved å ta seg tid til å bruke disse tre ordene i stedet for et uendelig antall nøkler som ikke garanterer at vi ansatte opplever medvirkning? Her kommer er en ikke fullt så kvikk oppskrift, men den har en stor fordel i at den sannsynligvis vil gi et bedre resultat:

Etos: Årsaken bak tanken om en endringsprosess må fremlegges med troverdighet for oss ansatte. Ledelsen må med god dialog og enkle ord få oss ansatte til å forstå og akseptere at endringene er viktig for å kunne sikre videre optimal drift og gode tjenester. 

Logos: Argumentene som brukes til fordel for en endring skal være solide, reelle og gjennomtenkte. Her er det også viktig at vi ansatte får komme med våre innspill og argumenter, og at disse blir tatt alvorlig og gjennomgått grundig. Den gammeldagse holdningen «Men nå har vi bestemt det, og sånn blir det» har sjelden gitt grunnlag for et fortsatt godt arbeidsmiljø.

Patos: Formidlingen av tanken og årsaken bak argumentene for endring må også med følelsesmessig appellere til oss ansatte. Ledelsen har lykkes med å fremlegge budskapet sitt med patos hvis den klarer å gjøre oss ansatte mottakelige for argumentene om at en endringsprosess er nødvendig, og at vi ansatte får være med og forme prosessen.

Disse chatbotane skal jobbe turnus i heile og faste stillingar

Nøkkelknippe eller tre små ord

Kanskje tar det litt lengre tid å la være å bruke disse utallige – og til tider kanskje verdiløse – nøkkelknippene. Men det er viktigere å få de ansatte med på laget i en vellykket gjennomføring av slike endringsprosesser. 

Kanskje vil de ansatte sitte igjen med følgende: «Dette var kanskje ikke det vi ønsket akkurat nå, men vi ser at det er viktig å gjennomføre det sammen.» Selv om ikke alle er fornøyde, vil det de fleste tilfeller være med på sikre en god samhandling mellom ansatte og ledelse. 

Endringsprosesser fører ofte med seg usikkerhet. En ledelse må, etter min mening, ta seg tid til å sørge for medvirkning så tidlig som mulig for å hindre småprat i korridorene. Det kan føre til en voksende misnøye som kommer når vi opplever oss totalt overkjørt og ikke har muligheter til å komme med våre tanker og innspill. 

Er ikke egentlig raslingen med et kjempesvært kvikkfiks-nøkkelknippe ganske så avleggs i 2024?