Anonymitet – en rettighet eller en blindvei?

I vår kommune gjennomfører vi årlig en medarbeiderundersøkelse. Undersøkelsen foregår elektronisk, og alle ansatte i kommunen svarer på en rekke spørsmål knyttet til ledelse, trivsel, karriere og arbeidsmiljø.

2013041019430320131214201224

Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen er en viktig ingrediens i alle enhetenes oppfølging av arbeidsmiljøet, og ledere og arbeidsmiljøgrupper skal forsøke å løse de utfordringene som kommer fram gjennom undersøkelsen.

I fjor foregikk medarbeiderundersøkelsen anonymt. Det vil si at den ikke undertegnes med navn, og sporbarheten begrenses til den enheten og avdelingen folk jobber i.

Jeg deltok selv i dette arbeidet i fjor i min enhet, og opplevde noen situasjoner i etterkant som vekket min undring: Det var flere som svarte at de hadde blitt syke på grunn av forhold på arbeidsplassen enn dem som sa det samme på egenmeldingsskjemaer eller i sykefraværsoppfølging. Det var flere som svarte at de ikke opplevde arbeidsmiljøet som fritt for mobbing og trakassering enn det som kom fram i medarbeidersamtaler og personalmøter.

Enhetslederen og jeg undret oss over resultatene. Er det slik at ansatte ikke tør å si at de blir syke av å jobbe hos oss når andre hører på? Er det rett og slett for risikabelt å varsle om mobbing og trakassering? Eller er det slik at terskelen for å varsle om disse potensielt svært alvorlige problemene synker når du slipper å stå fram med fullt navn?

Vi ble både forbauset og litt skuffet over resultatene. Vi liker å tro at hos oss er det god takhøyde og tillit mellom arbeidsgiver og ansatt, og slik jeg oppfatter hverdagen, er det mye godt humør og gode relasjoner mellom kollegene.

I etterkant av undersøkelsen tok vi for oss resultatene på avdelingsnivå for å diskutere resultatene. I avdelingene mente folk at resultatene helt sikkert skyldtes misforståelser, at respondenter hadde hatt en dårlig dag, at svarene var ment som en spøk, og at «her hos oss i vår avdeling kjenner vi ikke til slike problemer».

Gode gruppediskusjoner kan være vanskelige å gjennomføre. Ikke bare er anonymiteten fra medarbeiderundersøkelsen fjernet, men gruppedynamikk spiller også en rolle: Kolleger er til stede og hører det som ble sagt.

Det er ikke sikkert at alle i vår gruppe var trygge på hvordan kollegene ville reagere, og det var tydelig at terskelen for å komme med en ærlig ytring var svært høy for enkelte i denne diskusjonsformen. Det er ikke vanskelig å forstå at enkelte kvier seg for å snakke rett fra levra dersom de føler at det medfører en risiko for å dumme seg ut foran sine kolleger.

Enhetslederen og jeg ble ikke noe klokere av gruppediskusjonen, og vi kunne ikke gjøre annet enn å oppfordre ansatte til å ta opp eventuelle problemer i medarbeidersamtaler eller komme innom mitt eller leders kontor for å snakke om saken i fortrolighet.

Denne prosessen lærte meg at den som føler på et problem i arbeidsmiljøet må våge å komme fram med det hvis problemet skal få en løsning. Det er svært vanskelig å forholde seg til anonyme ytringer om årsak til sykdom, eller om opplevd mobbing og trakassering. Terskelen for å ytre sin mening er lav når du er beskyttet av anonymitet, men det er samtidig vanskeligere å følge opp problemene som kommer fram.

Kunne vi som representerte arbeidsgiver fulgt opp medarbeiderundersøkelsen på en bedre måte? Verken anonyme besvarelser eller gruppediskusjoner ga god nok informasjon til at vi kunne oppfatte situasjonen på arbeidsplassen godt og ta tak i problemene på en skikkelig måte.

Vi kunne helt sikkert ha fortsatt å grave i resultatene fra medarbeiderundersøkelsen, men jeg tror løsningen fins i en annen tilnærming.

Det krever relasjonelt mot og høy grad av tillit mellom arbeidstaker og arbeidsgiver for å snakke sammen om vanskelige temaer, men det virker ikke som om det er noen vei utenom. Når det dreier seg om mellommenneskelige forhold, er det etter min mening kun åpen dialog som virker. Vi må legge til rette for at god dialog kan foregå, og satse tid og krefter på å gjennomføre den gode dialogen.

Arbeidsmiljøloven er helt tydelig på at det er arbeidstakers og arbeidsgivers felles ansvar å bidra til at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt. Anonyme ytringer legger alt ansvar for oppfølging på arbeidsgiver, fordi den som ytrer seg ikke behøver å stå for sine meninger i etterkant.

Videre svekkes kraften i ytringene fra den enkelte arbeidstaker fordi det er så vanskelig å følge opp det som kommer fram, og arbeidstaker blir forhindret fra å ta del i det felles ansvaret som arbeidsmiljøloven krever.

Muligheten til å ytre seg fritt om forhold på arbeidsplassen er en like soleklar rett som ytringsfriheten er ellers i samfunnet. Men anonymitet i medarbeiderundersøkelser er en blindvei etter min mening. Det er ingen vits i å ytre seg dersom anonymiteten gjør det umulig å løse problemene som kommer fram.

Ansvarlig redaktør:
Hege Breen Bakken
Redaksjonssjef:
Simen Aker Grimsrud (konst.)

Nettredaktør:
Knut A. Nygaard
Utgiver:
Fagforbundet
Kontakt redaksjonen:
tips@ignore-fagbladet.no
Telefon:
23 06 40 00
Annonser:
Salgsfabrikken
Sosiale medier:
FacebookTwitter
RSS:
RSS-feed
Besøksadresse:
Keysers gate 15 (4. etasje), Oslo
Postadresse:
Postboks 7003, St. Olavs plass, 0130 Oslo
Fagbladet er medlem av Fagpressen og redigeres etter: RedaktørplakatenVær Varsom-plakatenEtiske husregler Les også: Fagbladets personvernpolicy