KATHRINE GEARD

kathrine.geard@fagbladet.no

– Jeg har spurt de ansatte om deres mening. De er fornøyde med den nye arbeidstidsordningen blant annet fordi de er mindre slitne og har mer tid til å følge opp pasientene, og til overlappende rapportmøter og faglige diskusjoner, sier helsefagarbeider og tillitsvalgt for Fagforbundet, Elin Moe Andresen.

Bedre bemanning og at de ansatte kan være med å forme turnusen ut fra egen livssituasjon bidrar også til den positive holdningen.

• Derfor er helsefagarbeiderne Lise (21) og Monica (35) så populære på sykehuset

Pilotavdeling

Sør-Tromsøya sykehjem i Tromsø kommune har 84 langtidsplasser fordelt på fem avdelinger. Den nye organiseringen av arbeidet og arbeidstida omfatter foreløpig bare pilotavdelingen Blåklokke.

Prosjektet, som startet høsten 2021, innebærer at de gikk over fra ordinær rullerende tolv ukers turnus til en kalenderplan på 26 uker. Flere vakter ble justert opp i lengde, slik at de ansatte hadde mulighet til å opparbeide seg lengre friperioder. Samtidig fikk ansatte som ønsket det en høyere stillingsprosent.

Helsefagarbeider og tillitsvalgt Elin Moe Andresen.

Kathrine Geard

– Noen syntes nok det var litt vanskelig å jobbe lenger enn før, og helgene er som alltid vanskelig å få til å gå opp. Men generelt har kalenderplanen fungert godt, sier Andresen, som trekker fram tidlig involvering av ansatte som avgjørende for et godt resultat. Både tillitsvalgte og verneombudet var med i prosjektgruppa sammen med ledere og andre ressurspersoner. Og det ble holdt informasjonsmøter og personalmøter om prosjektet.

{s1}

– Det var mange spørsmål og usikkerhet blant de ansatte om hvordan den nye arbeidstidsordningen ville berøre dem. Men verneombudet, som sjøl jobbet i Blåklokke-avdelingen, var en god motivator. Det bidro til å trygge de ansatte gjennom prosessen, skryter Andresen.

• På denne skolen lærer helsefagarbeidere å gjøre flere oppgaver: – Vi har sett en voldsom utvikling

Kartlegging

Prosjektarbeidet startet med kartlegging av den planlagte og den faktiske bemanningen i avdelingen, og de ansattes ønsker og behov for tilpassing av turnus. De så på bemanningsprofilen, antall årsverk, antall stillinger, størrelsen på stillinger, vakante stillinger og behovet for ekstra innleie. Som følge av prosjektet ble midler som over lang tid var brukt til innleid arbeidskraft, erstattet med mer enn to faste årsverk. Den økte grunnbemanningen medførte mer kontinuitet i avdelingen, slår Andresen fast.

– Vi er nå kommet til tredje kalenderplan i prosjektet, og opplever at de ansatte mer og mer ser at de har mulighet til å styre sin egen turnus og hvordan de vil jobbe. Men vi har ennå en vei å gå.

Samtidig med ny kalenderplan begynte de også å omorganisere sykepleietjenesten på sykehjemmet. Høyt arbeidspress og at sykepleierne ofte måtte forlate avdelingene for å bistå med sykepleieroppgaver andre steder, gjorde systemet sårbart. Derfor tok de sykepleierne ut av grunnturnusen og etablerte et eget sykepleierteam.

Hver sykepleier fikk sin primære og sekundære avdeling slik at kompetansen ble likt fordelt på hele huset. Samtidig fikk helsefagarbeiderne egne ansvarsvakter og kronetillegg for det.

– En ansvarsvakt har oversikt, sikrer fordeling av oppgaver. Har gjerne medisinansvar, og ansvar for at prosedyrer og målinger blir utført og har hovedkontakt med sykepleierteamet.

ERFARINGSDELING: Elin Moe Andresen har snakket om omleggingen på møter i Fagforbundet Tromsø og på Verdighetskonferansen

Kathrine Geard

Nye oppgaver og rutiner

Nå jobber de videre med å kartlegge oppgavefordelingen og bygge kompetanse for helsefagarbeidere og assistenter. Hensikten er det etter hvert velbrukte mantraet «å bruke rett kompetanse på rett plass».

De har hatt faglunsjer, fagmøter og fagdager for både sykepleiere og helsefagarbeidere, og individuell opplæring for alle grupper, også lærlinger og assistenter. For eksempel får helsefagarbeiderne opplæring i bruk av hostemaskin og å gi insulin.

Tanken er å øke fagkompetansen på en forsvarlig og oversiktlig måte, og gjøre de ansatte trygge på at de har nok fagkompetanse til å ivareta bruker.

– Helsefagarbeiderne hos oss har alltid gjort mange oppgaver, men nå jobber vi med oppgavekort for å fordele oppgavene på en mer oversiktlig måte. Alle ansatte skal være kjent med hvem som gjør hva og ta ansvar for å sette seg inn i oppgaver og rutiner, sier Andresen.

• Slik fikk de fart på oppgavedeling fra sjukepleier til helsefagarbeider

Tørn-paraply

Pilotprosjektet på Sør-Tromsøya sykehjem inngår i det landsomfattende prosjektet Tørn i regi av KS, der det gjøres ulike forsøk med nye arbeids- og organisasjonsformer i kommunenes helse- og omsorgstjenester.

I øyeblikket er det 97 store og små kommuner som prøver ut ny oppgavedeling, nye arbeidstidsordninger, smart bruk av velferdsteknologi og så videre. Bakgrunnen er naturligvis at etterspørselen etter helsetjenester øker kraftig, samtidig som mange kommuner har trang økonomi og det er vanskelig å få tak i medarbeidere med helsefaglig kompetanse.

Dessuten er det for mange som jobber deltid i omsorgstjenestene. Målet med Tørn er å bidra til en mer bærekraftig sektor ved å organisere arbeidet på nye måter, øke heltidsandelen og andelen ansatte med formell helsefaglig kompetanse. Seniorrådgiver i KS, Berit Sund, uttrykte det slik under «Verdighetskonferansen» i Tromsø nylig:

– Tørn-prosjektet handler om å gjøre en meget bærekraftig bruk av de ansatte man faktisk har til rådighet. Bruke de knappe medarbeiderressursene på best mulig måte.

{f1}

Kommunenes behov

KS har holdt på med Tørn-prosjektet på oppdrag fra, og finansiert av, Helsedirektoratets tilskuddsordning siden høsten 2020. Innledningsvis brukte de god tid på å sette seg inn i hva ny organisering av arbeidet kan være og hentet inn både forskningsbasert kunnskap og erfaringer fra kommunene.

– En ny organisering av arbeidet kan handle om ganske mange ting. I den første perioden i prosjektet har vi hatt mest fokus på oppgavedeling, sa Sund.

Hun framhevet at Tørn tar utgangspunkt i kommunens behov og de medarbeiderne de faktisk har tilgjengelig.

– Vi jobber lite med å rekruttere medarbeidere og desto mer med å støtte kommunene med å utvikle og mobilisere de medarbeiderne som faktisk jobber i tjenestene i dag. Og det ser vi positive effekter av.

POSITIV: Seniorrådgiver i KS, Berit Sund, sier Tørn-prosjektene har hatt god effekt på tjenestene

Kathrine Geard

Bistand og veiledning

Gjennom Tørn får kommunene faglig støtte og veiledning i sitt utviklingsarbeid. Hver pilot har jevnlige læringsnettverksamlinger, og mellom samlingene får kommunene oppfølging og én til én- veiledning.

Men det er den enkelte kommune som velger ut tjenestestedet hvor utprøvingen skal finne sted, og det er kommunen som har ansvaret for det lokale prosjektet, og for framdriften i utprøvingen. Pilotperioden er på cirka ett år.

– Men en dag skal jo kommunen gå tilbake til vanlig drift, og da håper vi jo at det å ha vært med i Tørn gir kommunen ekstra styrke til å stå i det svære endringsarbeidet, som jo ikke nødvendigvis slutter når Tørn -perioden er over.

Varige endringer

Det store spørsmål i Tørn-arbeidet nå er derfor hvordan man kan bidra til at nybrottsarbeidet i kommunene fører til varige endringer i organiseringen av arbeidet.

– De pilotkommunene som startet opp i Tørn først, har ganske nylig avsluttet sitt arbeid. Så nå har Tørn mulighet til å lære mye fra disse kommunene og hvordan en ny oppgavedeling fungerer også på lengre sikt.

 Fafo, som har fått i oppdrag å følgeforske prosjektet, vil komme med en rapport til høsten. Sunds foreløpige inntrykk var at når oppgaver, arbeidstid og kompetanse fordeles og brukes på en trygg og hensiktsmessig måte, da skjer positive ting.

– Mange plasser ser vi at fagmiljøene forsterkes, og blir mer attraktive å være en del av. Vi ser også kapasiteten i tjenesten økes og at tid frigjøres. I de kommunene som har jobbet med arbeidstidsordninger som fremmer heltid, så ser vi også at heltidsandelen øker.

KONFERANSE: Oppgavedeling var et hovedtema på Verdighetskonferansen der Elin Moe Andresen fra Fagforbundet og Berit Sund fra KS deltok.

Kathrine Geard

Sund trakk fram flere faktorer som avgjørende for å lykkes i arbeidet: Berørte medarbeidere må være med å bestemme hvordan den nye oppgavedelingen skal være, og det må være et konstruktivt partssamarbeid. Dessuten må kommunene sørge for nok tid og ressurser til kompetanseheving og til å finne riktig løsning for det enkelte tjenestested.

Må framsnakke

På Sør-Tromsøya sykehjem har det vært en utfordring å få fylt på med helsefagarbeidere slik de tenkte da man tok sykepleierne ut av turnusen og organiserte dem i et eget team. 

– Det er svært vanskelig å rekruttere helsefagarbeidere. Dette bekymrer oss og fører til flere vakante stillinger, sier Elin Moe Andresen.

Veien videre, slik hun ser det, er å jobbe kontinuerlig med kompetanseoverføring og rekruttering.

– Vi må framsnakke arbeidsplassen vår og ikke minst ta vare på og gi god opplæring til nye og de medarbeiderne som er hos oss. Og ikke være redd for å prøve nye ting.

Enhetsleder Elisabeth Meløy ved Sør-Tromsøya sykehjem mener pilotprosjektet har vært lærerikt og nyttig og har åpnet nye dører med tanke på arbeidstidsplanlegging og organisering av tjenesten.

– Aktiv ledelse, engasjerte tillitsvalgte og verneombud samt tilgang på ressurspersoner på turnus har vært en suksessfaktor.  Det har i perioder vært krevende i forhold til tid og ressurser siden det er en stor endring fra tradisjonell arbeidstidsplanlegging, men gevinstene viser seg å være flere, slår hun fast, og viser til at for hver ny arbeidsplanperiode blir handlingsrommet og mulighetene mer og mer synlig for både ansatte og ledere, og erfaringer fra perioden forut styrker planleggingen av neste arbeidsplan.

– Nå ser de ansatte ikke bare sin egen turnus, men også turnus som et virkemiddel for å organiserer dagene på jobb på en måte som gir en bedre tjeneste til beboerne på sykehjemmet. Deltakelse i prosjektet har bidratt til god fremdrift og viktige erfaringsdelinger med andre Tørn-piloter.